30.03.2021 | Blog 1 |

Das Hartman Value Profile – ein revolutionäres Verfahren im Recruitment?

Wenn es heutzutage darum geht, im Recruitment nachhaltige Entscheidungen zu treffen, stellt sich eine entscheidende Frage: Wie identifiziere ich den richtigen Kandidaten für eine kritische Position? Setze ich auf angemessene Methoden, um dieses Ziel zu erreichen? Und inwieweit können mir diese Methoden helfen, dass ein Kandidat seine  natürlichen Stärken voll ausschöpfen kann? Für die meisten Entscheidungen im Recruitment werden heutzutage fast ausschließlich die fachlichen Fähigkeiten in den Vordergrund gestellt. Aber sind diese entscheidend für eine langfristige, beidseitige Zufriedenheit im Job?

Gegenwärtige Trends im HR-Bereich umfassen zahlreiche Ansätze, die das Personalwesen nachhaltig verändern werden. Zwei entscheidende Themenfelder sind dabei der Einsatz von künstlicher Intelligenz und psychometrischen Testverfahren. Die Bandbreite dieser Testverfahren ist dabei sehr vielseitig.

Einen vielversprechenden Ansatz bietet das Hartman Value Profile – ein psychometrischer oder besser gesagt wertemetrischer Test –, welcher auf der Wissenschaft der Axiologie (Wissenschaft der Werte) basiert. Das Hartman Value Profile setzt dabei den Fokus auf Persönlichkeitswerte und zieht dadurch valide und zuverlässige Rückschlüsse auf die individuellen Persönlichkeitsmerkmale eines Kandidaten. Zudem wird eine entscheidende Trennschärfe zwischen kognitivem Potential (Können) und persönlicher Präferenz (Wollen) gezogen. Denn nur weil jemand etwas theoretisch gut kann heißt es nicht, dass er es auf täglicher Basis auch gerne macht.

 

Wissenschaftlicher Hintergrund

„I thought to myself, if evil can be organized so efficiently [by the Nazis] why cannot be good? Is there any reason for efficiency to be monopolized by the forces for evil in the world? Why is it so difficult to organize good? Why have good people in history never seemed to have had as much power as bad people? I decided I would try to find out why and devote my life to doing something about it.“ (Prof. Robert S. Hartman)

Das Hartman Value Profile (im Weiteren kurz HVP) wurde in den 1960er Jahren vom deutsch-amerikanischen Philosophen und Logiker Prof. Robert S. Hartman ins Leben gerufen. Hartman widmete sich der Forschung und Definition eines effizienten und wissenschaftlich fundierten Verfahrens, welches die drei zentralen Wertedimensionen eines Menschen ins Auge fasst: Die Empathie, das praktische Denken sowie das systemische Denken.

Bestürzt von den Gräueltaten des Zweiten Weltkrieges befasste sich Hartman mit der zentralen Forschungsfrage: „Was ist gut?“. Das oben stehende Zitat verdeutlicht seine Motivation, sich mit dem Gutem auseinanderzusetzen und es gegenüber dem „Bösem“ effektiver zum Vorschein zu bringen.

Er stellte dabei das Axiom „Gut ist, was sein Konzept erfüllt“ ganz im Sinne dieser theoretischen Forschungsfrage auf.  Damit definierte er die Basis seiner mathematischen Wertewissenschaft und leitete im Weiteren drei Wertedimensionen ab: die oben bereits angedeutete intrinsische (menschliche), extrinsische (sachliche) und systemische (formale) Dimension.

Aus diesem theoretischen Ansatz entstammt das Testverfahren des Hartman Value Profile, welches ermöglicht, verschiedene Persönlichkeiten datenbasiert voneinander abzugrenzen und individuelle Denkmuster sowie natürliche Stärken herauszuarbeiten.

 

Das Verfahren

Das HVP setzt sich zum Ziel, die persönlichen Werte eines Kandidaten durch die Anordnung von 18 verschiedenen Aussagen zu erfassen. Damit wird der Kandidat in die Lage versetzt, die Aussagen miteinander zu vergleichen und auf Basis seiner persönlichen, ihm eigenen Werteeinstellungen zu beurteilen. Dadurch lässt sich eine valides und zuverlässiges Bild des Wertesystems des Kandidaten zeichnen. Das Ergebnis der Anordnung liefert Aussagen über Fähigkeiten („Sehschärfe“), Wahrnehmung, Persönlichkeitsausprägungen und Interessen in den jeweiligen Dimensionen. Da das HVP auf Werten basiert und sich persönliche Werteeinstellungen kurzfristig nur geringfügig verändern, sind die Ergebnisse zuverlässig und konstant. Gleichzeitig lassen sich über längere Zeiträume auch Veränderungen in der Wertematrix eines Kandidaten identifizieren.

Der Anwendungsbereich des HVP beschränkt sich daher nicht nur auf den Bereich der Personalauswahl, sondern umfasst weitere Gebiete wie Personalentwicklung, den Status Quo eines Unternehmens sowie spezifische Team Strukturen. Demnach ist das Verfahren vielseitig einsetzbar.

 

Die Auswertung

Die Auswertung des Tests erfolgt auf Basis von sechs Persönlichkeitsdimensionen, welche sich in Können und Wollen unterteilen. Das Können repräsentiert die allgemeinen Fähigkeiten. Das Wollen hingegen die derzeitige Aufmerksamkeit auf die jeweilige Fähigkeit. Zudem wird die Auswertung unterschieden in Bewertung des Umfeldes und Bewertung der eigenen Person, welche an die ursprüngliche Unterteilung von Hartman anknüpft. Die 6 relevanten Dimensionen sind hierbei:

Im externen Denken (Wie nehme ich meine Umgebung wahr?):

  • Empathie
  • Praktisches Denken
  • Strukturiertes Denken

 

Im internen Denken (Wie nehme ich mich selbst wahr?):

  • Eigene Bedürfnisse
  • Erfolgsorientierung
  • Zielorientierung

 

Ziel des HVP ist es nicht, den Test „zu bestehen“ oder einzig und allein herauszufinden, was ein Kandidat kann und was nicht.  Das Ziel liegt vorwiegend darin, individuelle Denkmuster und Persönlichkeitstypen herauszuarbeiten und die einzelnen Datenpunkte in Beziehung zueinander zu setzen. So entsteht ein einzigartiger „wertebasierter Fingerabdruck“.

 

Das HVP – ein echter Mehrwert?

Das HVP scheint auf den ersten Blick als „nur“ eines von zahlreichen Verfahren. Neben ihm unterscheiden sich andere Testverfahren in Umfang, Dauer, Zielgruppe, hauptsächlich jedoch in Tiefe und Aussagekraft des Ergebnisses. Was hebt das HVP also von anderen Testverfahren ab?

Das HVP stellt ein fundiertes wissenschaftliches Verfahren dar, das mit wenigen Minuten Zeitaufwand ein Bild über die kognitiven Fähigkeiten sowie die charakterspezifischen Denk- und Verhaltensmuster eines Kandidaten generiert. Appliziert auf die Herausforderungen im Recruitment bedeutet das: Es lässt sich präzise identifizieren, in welcher Position ein Kandidat seine natürlichen Fähigkeiten voll ausschöpfen kann. Durch diese rationale Entscheidungsgrundlage können Zufriedenheit im Job datenbasiert in Angriff genommen und dadurch nachhaltig bessere Entscheidungen im Recruitment getroffen werden.

Für ein tiefergehendes Verständnis finden Sie im weiteren Verlauf dieses Blogs detaillierte Artikel zu den einzelnen Dimensionen.

 

Autorin: Dimitra Sismanidou, März 2021
Copyright: IAM Global GmbH