08.06.2021 | Blog 5 |
Job Happiness – was sie bedeutet und warum es darauf ankommt
| Glücklich zu sein, stellt eine wichtige Voraussetzung für ein erfülltes Leben dar. Da Menschen einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen (Ortiz-Ospina, 2020), ist es nicht nur wichtig privat glücklich zu sein, sondern auch im Beruf.
Eine aktuelle Studie von XING im November 2020 ergab, dass jeder Vierte im deutschsprachigen Raum (DACH) im aktuellen Job unzufrieden ist. Der internationale Vergleich zeigt, dass Deutschland laut World Happiness Report 2020 Platz 17 von 153 belegt. Zwar eine recht gute Position, jedoch kann in puncto Happiness hier noch einiges verbessert werden.
Was Job Happiness ausmacht, warum sie von enormer Bedeutung für Mitarbeiter:innen und Unternehmen ist und worauf geachtet werden sollte, um Job Happiness langfristig zu fördern, wird in diesem Blogbeitrag erläutert.
Was ist unter Job Happiness zu verstehen?
Job Happiness stellt einen sehr abstrakten Terminus dar, welcher schwer zu definieren ist. Der Grund, warum bislang keine allgemeingültige Erläuterung zu diesem Begriff gegeben werden kann, ist offensichtlich: Job Happiness beruht stark auf subjektiver Wahrnehmung und Bewertung. Zu den vielen Faktoren, die mit Job Happiness in Verbindung gesetzt werden können, zählen beispielsweise respektvoller Umgang, Wertschätzung oder individuelle Verantwortung.
In der Forschung wird Job Happiness ebenfalls mithilfe unterschiedlicher, sogenannter Konstrukte definiert. Der Begriff “Konstrukt” stellt einen psychologischen Terminus dar, welcher als gedankliche Hilfskonstruktion genutzt wird, um eine bestimmte Eigenschaft (z.B. Intelligenz) zu erforschen, welche nicht beobachtbar ist (Stangl, 2021). Fisher listet unter anderem folgende wesentliche Konstrukte auf:
- Jobzufriedenheit (job satisfaction)
- Organisatorisches Engagement (organizational commitment)
- Berufliches Engagement (job involvement)
- Erfolg und Elan (thriving and vigor)
- Flow und intrinsische Motivation (flow an intrinsic motivation)
- Stimmungslagen bei der Arbeit (affect at work)
Die gelisteten Konstrukte haben eins gemeinsam: sie beziehen sich auf positive Einstellungen und Erfahrungen wie z.B. Gefühle der Freude oder Zufriedenheit als auch Flow-Zustände (Fisher, 2010). Flow-Zustände sind kurzzeitige Erlebnisse am Arbeitsplatz, welche durch intrinsische Arbeitsmotivation, Freude an der Arbeit und völliges Aufgehen in einer bestimmten Tätigkeit entstehen (Bakker 2005, 2008) und nachweislich zeigen, dass Mitarbeiter:innen glücklicher und produktiver sind.
Die genannten Konstrukte unterscheiden sich jedoch in der Umgebung, in der sie auftreten, in der Dauer und Stabilität, in der sie anhalten und schließlich in ihrem spezifischen Inhalt (Fisher, 2010).
Weitere solcher Konstrukte sind unter Forschern bekannt und werden weiterhin untersucht, unter anderem Autonomie in unterschiedlichen berufsspezifischen Belangen, Aufgabenvarietät oder positives Feedback (Morgeson & Humphrey, 2006).
Welche Auswirkungen hat Job Happiness auf den Arbeitsalltag?
Die Effekte, welche mit Job Happiness einhergehen können, sind sehr vielseitig, vor allem jedoch für Mitarbeiter:innen und Unternehmen gleichermaßen vorteilhaft.
Zum einen ist die gesteigerte Kreativität und das proaktive Verhalten zu erwähnen, welches sich durch eine positive Stimmungslage ergibt. Ferner werden zwischenmenschliche Konflikte vermieden und die Zusammenarbeit unter Mitarbeiter:innen positiv bestärkt. Teamarbeit gestaltet sich dadurch angenehmer, motivierender als auch harmonischer und wirkt sich nachhaltig und produktiv auf die Ergebnisse aus.
Zudem ergaben Studien, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen sich positiv auf die Kundenzufriedenheit auswirkt(Fisher, 2010). Denn zufriedene Mitarbeiter:innen verrichten oftmals einen besseren Service, welcher von Kund:innen oftmals als qualitativer wahrgenommen wird. Dies steigert nicht nur die Produktivität auf Mitarbeiterebene, sondern gleichzeitig auch den Gewinn eines Unternehmens.
Zum anderen sorgt eine glückliche und zufriedene Einstellung zum Job für eine geringere Fluktuation der Mitarbeiter:innen. Angestellte sind zudem produktiver und haben weniger krankheitsbedingte Arbeitstage. Wer glücklich und zufrieden mit dem Job ist, ist beispielsweise weniger anfällig für psychische Erkrankungen wie z.B. Burnout oder Depressionen, arbeitet produktiver als auch gewissenhafter und verfolgt nicht die Absicht kurzfristig den Job zu wechseln (Fisher, 2010).
Worauf ist zu achten, damit Mitarbeiter:innen glücklich und zufrieden sind?
Damit Job Happiness auch langfristig anhält, ist es wichtig, einige wesentliche Aspekte zu fördern:
Ausschöpfung natürlicher Stärken und Beachtung persönlicher Präferenzen
Nur weil Mitarbeiter:innen etwas besonders gut können, heißt es noch lange nicht, dass sie es auch tagtäglich gerne praktizieren möchten. Die Berücksichtigung persönlicher Präferenzen ist demnach von besonderer Relevanz, um Mitarbeiter:innen Aufgaben zuzuschreiben, die sie gerne verrichten. Gleichermaßen sind auch die natürlichen Stärken einzubeziehen.
Positives Arbeitsumfeld / Team Fit
Verständlicherweise fördert ein positives Arbeitsumfeld das Gefühl glücklich und zufrieden im Job zu sein. Hierzu zählen nicht nur hilfsbereite und aufmerksame Kolleg:innen, sondern auch vertrauensvolle Vorgesetzte. Das Gefühl ins Team zu passen und gebraucht zu werden, setzt positive Gefühle frei, welche die Job Happiness nachhaltig steigern können.
Übertragung von Verantwortung / Autonomie
Die Übertragung von Verantwortung für spezifische Bereiche oder Entscheidungen spielen ebenfalls eine wichtige Rolle. Hierbei können natürliche Stärken weitere Informationen bieten, ob der oder die Mitarbeiter:in besonders geeignet für die jeweilige Verantwortungsposition ist. Die gewonnene Autonomie stärkt nicht nur das Selbstbewusstsein, sondern gleichzeitig das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen.
Wertschätzung individueller Erfolge
Regelmäßige Wertschätzung individueller Erfolge in Form von positivem Feedback stärken zunehmend die Motivation von Angestellten. Auch regelmäßige Feedbackrunden mit konstruktiver Kritik können zur Mitarbeiterentwicklung beitragen und dem oder der Angestellten ein Gefühl geben, wertgeschätzt zu werden.
Weiterbildungsmöglichkeiten
Stagnation in der Berufsentwicklung führt oftmals zu Unzufriedenheit im Job. Für Mitarbeiter:innen, die sich im Beruf gerne weiterbilden möchten, sind Weiterbildungsmöglichkeiten seitens des Unternehmens unumgänglich. Die positiven Auswirkungen von Weiterbildungsmöglichkeiten machen sich beidseitig bemerkbar. Mitarbeiter:innen fühlen sich dadurch respektiert und dem Unternehmen zugehörig, während das Unternehmen gleichermaßen von der Fortbildung profitieren kann.
Fazit
Job Happiness ist ein wesentlicher Treiber von Produktivität, Erfolg, Gesundheit und guten zwischenmenschlichen Beziehungen. Die Vorteile für Mitarbeiter:innen und Unternehmen, die durch langanhaltende Job Happiness entstehen, sind offenkundig.
Zukünftig sollte zunehmend mehr Aufmerksamkeit auf die Etablierung und Aufrechterhaltung von Job Happiness gelegt werden. Wer ein nachhaltiges Recruitment verfolgt, sollte darauf Acht geben, dass Angestellte langfristig zufrieden und glücklich in ihrem Job sind.
Auch in der wissenschaftlichen Forschung wird Job Happiness zukünftig ein wesentliches Forschungsgebiet einnehmen.Anlass dafür ist das gesteigerte Interesse an der Positiven Psychologie, welche sich auch mit Freude und Zufriedenheit im Job auseinandersetzt (Fisher, 2010).
Autorin: Dimitra Sismanidou, Juni 2021
Copyright: IAM Global GmbH
Literatur
Bakker, A.B. (2005). Flow Among Music Teachers and their Students: The Crossover of Peak Experiences. Journal of Vocational Behavior, 66(1), 26-44.
Bakker, A.B. (2008). The Work-Related Flow Inventory: Construction and Initial Validation of the WOLF. Journal of Vocational Behavior, 72(3), 400-414.
Fisher, C. D. (2010). Happiness at Work. International Journal of Management Reviews, 12(4), 384-412.
Helliwell, J. F., Layard, R., Sachs, J. and De Neve, J-E. (eds.) (2020). World Happiness Report 2020. New York: Sustainable Development Solutions Network.
Morgeson, F.P. and Humphrey, S.E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work. Journal Applied Psychology, 91, 1321-1339.
New Work SE (2020). Neue XING Studie: Jeder Vierte ist unzufrieden mit Jobsituation. 42 Prozent müssen im Job eine Rolle spielen. New Work SE, abegerufen von: https://www.new-work.se/de/newsroom/pressemitteilungen/2020-neue-xing-studie-jeder-vierte-ist-unzufrieden-mit-jobsituation-(Zuletzt besucht am: 02. Juni 2021).
Ortiz-Ospina, E., Giattino, C. and Roser, M. (2020). Time Use. Published online at OurWorldInData.org, retrieved from: https://ourworldindata.org/time-use (Zuletzt besucht am 08. Juni 2021).
Stangl, W. (2021). Konstrukt. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik, abegrufen von: https://lexikon.stangl.eu/87/konstrukt (Zuletzt besucht am 08. Juni 2021).