30.07.2021 | Blog 8 |

Erfolgsorientierung als Motivationsfaktor – die fünfte Dimension des HVP

| Was treibt Sie in Ihrer aktuellen Position besonders an? Ist es die eigene Freude am Beruf? Der kollegiale Umgang innerhalb des Teams? Oder sind es doch gänzlich andere Reize, welche Sie auf Höchstleistung bringen? 

Während sich die meisten solche Fragen erst gar nicht stellen, ist es jedoch von Vorteil, sich mit derartigen Gedanken zu konfrontieren. Die Rede ist von Erfolgsorientierung als Motivationsfaktor. 

Im folgenden Beitrag werfen wir einen Blick auf die fünfte Dimension des Hartman Value Profile, welche sich mit der aktuellen Erfolgsorientierung der Kandidat:innen befasst. Erfolgsorientierung ist zudem ein wesentlicher Bestandteil der drei Motivationsfaktoren nach McClelland, auf welche wir später noch zu sprechen kommen werden.

Erfolgsorientierung: was steckt dahinter?

Unter Erfolgsorientierung ist die Fähigkeit zu verstehen, welche sich mit der Frage „Was bin ich?“ auseinandersetzt (Vogel, 2018). Erfolgsorientiert zu agieren, meint, sich seiner eigenen Funktion bzw. Rolle bewusst zu sein und danach zu streben, diese Rolle bestmöglich zu erfüllen (Vogel, 2018). Dabei geht die Analyse der Erfolgsorientierung konkret auf die jeweilige Funktion bzw. Rolle der Kandidat:innen ein und gibt Aufschluss über die Übereinstimmung zwischen Persönlichkeitseigenschaften bzw. Neigungen der Person und der aktuellen Funktion, welche er oder sie ausführt (Vogel, 2018). 

Hohe Werte im HVP lassen vermuten, dass sich der oder die Kandidat:in in seiner oder ihrer Rolle wohl fühlt, da Persönlichkeitseigenschaft und Funktion miteinander harmonieren. Darüber hinaus zeigen hohe Werte eine starke Leistungsorientierung, eine hohe Ausdauer und eine operative Entscheidungsstärke auf (Vogel, 2018). Gleichzeitig können sie ein Zeichen von Antrieb, Dominanz und Delegationsfähigkeit sein, welche gerade in höheren Führungspositionen äußerst relevant sind (Vogel, 2018).

Auf der anderen Seite sind niedrige Werte ein Anzeichen dafür, dass die Person mit ihren aktuellen Tätigkeiten eher unzufrieden ist. (Vogel, 2018). Auf langfristige Weise führt dies zu Demotivation und Passivität des Angestellten, im schlimmsten Falle sogar dazu, dass er oder sie das Unternehmen verlässt (Vogel, 2018).

Erfolgsorientierung als Motivationsfaktor: Die Leistungs- und Motivationstheorie nach David McClelland

Erfolgsorientierung stellt einen der wesentlichen Motivationsfaktoren dar und kann zu einer gesteigerten Performance im Beruf führen (Rybnicek et al., 2017). In der Psychologie nimmt sie eine der drei Säulen innerhalb der Leistungs- und Motivationstheorie („Need Theory“) von David McClelland ein. 

McClelland nahm an, dass Mitarbeiter:innen durch die Bedürfnisse Erfolg, Zugehörigkeit oder Macht motiviert werden, Leistung im Job zu erbringen (Rybnicek et al., 2017).
Hierzu unterschied McClelland zwischen intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren (Rybnicek et al., 2017). Die drei oben erwähnten Motivationsantriebe stellen dabei intrinsische Faktoren dar. Unter intrinsischer Motivation ist ein solcher Antrieb gemeint, welcher von der Person selbst ausgeht. Intrinsische Motivation bestärkt die Freude und Zufriedenheit an der jeweiligen Tätigkeit selbst, was zeitweise auch in einen Flow Zustand übergehen kann (Kuvaas et al., 2017). 

Extrinsische Motivationsfaktoren sind solche Einflüsse, welche durch das Umfeld gesteuert werden. Sie geben der jeweiligen Person Impulse, durch welche die jeweilige Motivation gesteigert werden soll (Kuvaas et al., 2017). Beispiele hierfür sind Boni, Auszeichnungen oder soziale Anerkennung sein.
In der Leistungs- und Motivationstheorie definierte McClelland das Bedürfnis nach Erfolg “als eine Präferenz des Individuums eine exzellente Leistung in seiner Funktion bzw. Rolle durch eigene Mühe zu erreichen” (Rybnicek et al., 2017). Denn Personen, die eine gesteigerte Erfolgsorientierung aufweisen, verspüren ein stärkeres Verlangen bessere Leistung zu erbringen. Solche Personen nehmen grundsätzlich effektive Führungspositionen ein, sind innerhalb des Unternehmens und in ihrer Position stärker engagiert und folglich mit ihrer Funktion zufriedener (Rybnicek et al., 2017). Erfolgsorientierung in McClellands Worten ist somit ein entscheidender Treiber für gute Arbeitsleistung.

Welche Faktoren treiben Sie an?

Aus den oben erwähnten Ausführungen wurde bereits deutlich, dass Erfolgsorientierung ein entscheidendes Kriterium für eine gesteigerte Motivation und folglich für gute Leistung darstellt. Was jedoch noch nicht geklärt wurde, ist die Frage, warum es wichtig ist, sich selbst bewusst zu sein, welche Faktoren die eigene Motivation steigern.

Zunächst ist es wichtig zu erkennen, welche konkreten Faktoren zur eigenen Motivation beitragen und somit zu einer produktiveren Leistung führen. In einem zweiten Schritt ist zu unterscheiden, ob diese Motivationsfaktoren intrinsisch oder extrinsisch sind. Dies ist gerade deshalb von großer Bedeutung, da intrinsische Motivation im Gegensatz zur extrinsischen ein höheres Energieniveau und gleichzeitig eine höhere Ausdauer verlangt (Kuvaas et al., 2017). Darüber hinaus wird intrinsische Motivation mit positiven Gefühlen und Affekten wie z. B. Begeisterung, Engagement und Wohlbefinden assoziiert (Kuvaas et al., 2017). Solche Assoziationen wiederum stehen im negativen Zusammenhang zu psychologischen Erkrankungen wie z. B. Burnout oder Depressionen, zu gesteigerten Konfliktpotential oder zu hoher Mitarbeiterfluktuation (Kuvaas et al., 2017). 

Extrinsische Motivation hingegen verlangt ein weniger hohes Energieniveau und ist im Gegensatz zur intrinsischer Motivation von geringer Dauer (Kuvaas et al., 2017). Beispielsweise kann ein:e Mitarbeiter:in durch ein hohes Gehalt oder hohe Bonuszahlungen motiviert werden, bessere Leistung zu erbringen. Bleibt jedoch die Anerkennung aus oder erfolgen keine weiteren extrinsische Motivationsfaktoren, kann sich die Motivation verringern oder sogar im Laufe der Zeit zu einer Arbeitsunzufriedenheit führen. Aus diesem Grund ist es entscheidend, intrinsische Motivation zu fördern, um auf langfristige Weise eine gute Leistung im Job zu erbringen und zufrieden mit der eigenen Funktion bzw. Position zu sein.

Fazit

Sich selbst bewusst zu werden, was einen im Beruf antreibt, kann unterschiedliche Vorteile haben: zum einen kann es die Arbeitsleistung effektiv steigern, zum anderen kann es sich positiv auf die Gesundheit und Zufriedenheit der Kandidat:innen auswirken.

Das Hartman Value Profile wertet in der fünften Dimension aus, ob Persönlichkeitseigenschaften der Kandidat:innen mit der aktuellen Funktion übereinstimmen. Die Ergebnisse geben Aufschluss darüber, ob sich ein:e Kandidat:in in seiner bzw. ihrer Position wohlfühlt oder nicht. Entscheidend ist dabei, welche Hintergründe das jeweilige Ergebnis begründen. Da Erfolgsorientierung im engen Zusammenhang mit der Motivation im Job steht, ist es wichtig, auch diese Faktoren zu beleuchten. Kurzum: Die eigene Motivation bzw. die der Mitarbeiter:innen ist ein entscheidendes Kriterium für erfolgsorientiertes Arbeiten und Zufriedenheit im Job.

Autorin: Dimitra Sismanidou, Juli 2021
Copyright: IAM Global GmbH

Literatur

Vogel, U. (2018). Profilingvalues: Handbuch. System, Anwendungen und Interpretation des Reports. Santa Cruz de Tenerife: Profilingvalues.

Rybnicek, R., Bergner, S. & Gutschelhofer, A. (2017). How individual needs influence motivation effects: a neuroscientific study on McClelland’s need theory. Review of Managerial Science, 13, 443-482. https://doi.org/10.1007/s11846-017-0252-1 (Accessed on 27th July, 2021). 

Kuvaas, B., Buch, R., Weibel, A., Dysvik, A., & Nerstad, C. G. (2017). Do intrinsic and extrinsic motivation relate differently to employee outcomes?. Journal of Economic Psychology, 61, 244-258.